据人力资源和社会保障部提供的最新信息，劳动合同法实施后，劳动合同短期化现象明显减少，新签劳动合同期限主要以3年左右为主，劳动者的就业稳定性有所增强。

　　解决“劳动关系长期化，劳动合同短期化”问题也是劳动合同法一个重要的立法目的，从目前的实施效果来看，达到了一定的预期。

　　北京市人力资源和社会保障局提供的数据也反映出劳动合同法实施前后，劳动合同短期化问题得到很大程度的解决。

　　2009年北京市地方企业城镇职工劳动合同续订一年及一年以下合同的占44.85%，续订十年以上长期劳动合同的占1.12%，续订无固定期限劳动合同的占续订劳动合同城镇职工总数的10.28%；而2007年劳动合同续订一年及一年以下合同的占64.9%，十年以下劳动合同的占1.9%，续订十年以上长期劳动合同的占0.8%，续订无固定期限劳动合同的占续订劳动合同城镇职工总数的8.9%。明显地，与2007年相比，2009年的短期合同减少，长期合同增多。

　　“人心思稳，劳动合同长期化带来的效果是显而易见的，不仅有利于稳定劳动关系，也有效地预防了人才的流失，增强了用人单位的凝聚力，而劳动者的权利也得到了更好的保障。”曾经参与劳动合同法立法工作的中国劳动关系学院劳动法教研室主任王向前说，稳定的劳动关系有利于整个国家经济的稳定发展。

　　郭煜是北京一家企业的员工，劳动合同法实施前，单位要求他们每年签一次劳动合同，每次期限一年。身为文员的她告诉记者，在单位工作没有丝毫的稳定感和归属感，同事也频繁跳槽。有一位同事都在单位干了7年了，精力最旺盛的几年都在为这个单位工作，还经常不计报酬地加班，但第7年合同一到期，单位就让他走人了。

　　“劳动合同短期化最大的危害是迫使劳动者为了就业不得不放弃自己的合法权利。”王向前说，劳动合同短期化还会造成劳动关系不稳定，对公司和劳动者都不利。

　　劳动合同法推动解决合同短期化

　　为推动劳动合同长期化，劳动合同法对无固定期限劳动合同的规定作出调整，并规定了相应的惩罚机制。

　　据了解，在劳动合同法实施之前，无固定期限劳动合同的订立条件有两个：一是劳动者在同一用人单位连续工作满10年并提出要求订立无固定期限劳动合同的；二是用人单位同意续延劳动合同的。从这一规定来看，是否签订无固定期限合同，主动权掌握在用人单位手中。

　　而劳动合同法放宽了订立无固定期限合同的条件，只要劳动者在用人单位连续工作满10年并提出订立无固定期限劳动合同的，就应当订立无固定期限合同，除非劳动者本人提出订立固定期限合同。

　　除了在同一用人单位连续工作满10年的情形之外，劳动合同法对订立无固定期限合同的适用范围也扩大了，还包括以下三种情形：用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　“最后一种情形解决了事实劳动关系的问题，在劳动合同法实施之前，针对双方没有签订劳动合同但有用工关系的事实劳动关系该如何处理，法律并没有明确规定。而劳动合同法则将用人单位满一年不与劳动者订立书面劳动合同的情形，视为双方存在无固定期限劳动合同，有利于保护劳动者权益。”北京市人大代表、北京致诚农民工法律援助与研究中心主任佟丽华说。

　　“重要的是，法律规定了对用人单位不与劳动者签订无固定期限劳动合同的惩罚性条款。在具备法定情形时，用人单位如果不与劳动者订立无固定期限劳动合同，就要自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”王向前说，如果第二次签订的固定期限劳动合同到期，劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位却要终止劳动合同时，就要向劳动者支付经济赔偿金(经济补偿标准的二倍)。劳动合同法利用经济手段促使用人单位签订无固定期劳动合同，达到劳动合同长期化的目的。

　　无固定期限合同保护劳动者权益

　　北京张一元有限责任公司负责人力资源工作的张广民经理告诉记者，在劳动合同法实施的这两年，他们公司200多名员工中合同到期的有156人，145人续签，没有续签的这11个人中有6个是因为退休。其中合同到期续订无固定期限劳动合同的约30人。

　　他说，公司一直都是不折不扣地执行劳动合同法的规定，正因为如此，公司的凝聚力很强，很多员工都表示在这里工作很有归属感。“我们公司一直在发展，我们不仅需要这些员工，每年还要招聘几十个人。只要符合签订无固定期限劳动合同条件的员工，我们都会按法律规定签，公司守法，员工心里也踏实。”

　　无固定期限劳动合同给职工带来的就业稳定感是明显的。签了无固定期限劳动合同，用人单位如果没有合法的理由，就不能随意与劳动者解除或中止合同。即使是认为劳动者不能胜任工作，也要经过培训或者调整工作岗位之后再进行确认。如果没有合法理由与员工解除或中止无固定期限劳动合同，就要向劳动者支付经济赔偿金。

　　另外，劳动合同法还规定，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，裁减人员时，应当优先留用与本单位签订无固定期限劳动合同的人员。

　　劳动合同法实施之初，不少用人单位认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”，会成为单位甩不掉的“包袱”。王向前解释，劳动合同法为用人单位解除无固定期限劳动合同留出了很大的空间。对于员工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；不能胜任工作的；单位生产经营发生严重困难等法定情形，只要用人单位能够提供证据，并且遵守法定程序，是可以与劳动者解除或中止无固定期限劳动合同的。

　　“劳动合同法立法本意不是要将劳动者不分情况地推给企业，而是要解决劳动关系长期化而劳动合同短期化的问题。就是要解决有的单位明明需要这名员工长期为单位工作，却不愿给他应有的待遇问题。”王向前说。

　　人力资源和社会保障部有关负责人表示，进一步推动无固定期限劳动合同签订率的提高，推动劳动合同长期化，仍然要继续加强劳动合同法的宣传培训工作，把维护劳动者就业稳定性与增强人力资源市场活力结合起来，引导企业依法用工。另外还要强化劳动保障监察日常巡视检查力度和劳动合同的书面审查工作。（作者: 刘姝宏）