从目前实践中看，在劳动法律关系领域常常存在一个比较复杂而棘手的问题，即“规”“约”之争现象，也就是用人单位制定的内部规章制度与劳动合同条款或原则之间所发生的冲突，其涉及到如何认定单位内部规章的性质、效力以及与合同约定不一致时优先适用何者等问题。倘若对此不能及时厘清和匡正，则可能影响到劳动合同从签订到履行的整个过程乃至引发纠纷。
　　在履行过程中，单位以何种程序制定规章制度、员工享有怎样的民主参与权利；当规章制度虽未违反法律，但却与先前的劳动合同发生冲突，或者对员工权益作出不合理限制时，该规章制度还有无效力，以及该以何种处理原则或变通方式以求劳资双方均可接受等问题，现行法律规定尚存欠缺。
　　我国劳动合同法草案第5条赋予用人单位依法建章立制的权利，并规定对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。这一原则无疑具有积极意义，但似显单薄，还有进一步细化和完善的必要。比如在劳动合同订立过程中，用人单位有无义务向劳动者明示直接关涉其切身利益的规章制度，并将其作为合约的一部分予以确认；在合同履行过程中，如果单位出台“新政”限制或者降低员工或部分员工实际收益，而对单位自身却不作出任何新的义务性规范或者主动相应降低某方面利益要求时，员工有无合理拒绝的权利，以及发生纠纷时应以规章还是合同为准等等。这些问题应当在劳动合同法中有所判定和规制。
　　又如该草案第31条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同。这里似乎可以增加一个“但书”条款：如果单位规章未按规定程序制定或者未经劳动者同意，而对其劳动合同项下的权利作出不合理限制时，员工有权拒绝适用。这样才更有助于维护处于经济及话语弱势地位的劳动者之权益。
　　（作者单位：北京市自然律师事务所）
        来源：法制日报  2006年4月5日