各地人民群众对劳动合同法草案的意见（一）
附：五位职工通过网络对劳动合同法（草案）提出的意见
对试用期问题的看法
（董冬冬 北京 事业单位职工）
我认为目前关于试用期的问题存在下面三种现象：
一是试用期过长。很多工作本来不需要试用太长时间就能胜任，可是有些单位动辄三月五月，甚至半年以上，加重了劳动关系的不平等性，增加了劳动者的不确定性和经济负担。虽然不能规定的过死，但一定要有所区分，将试用期限根据行业特点加以细化，可以通过劳动条例的形式加以细化。因为切实关涉到职工切身利益的事情，立法应是宜细不宜粗。
二是试用期薪金待遇太低。很多单位视试用人员为廉价劳动力，利用劳动力供大于求的优势，在试用期的薪水发放上完全主动，不与被试用人员协商，压低基本薪水。甚至有些单位，利用试用期解除劳动合同相对容易的情况，走马观花式地更换试用人员，侵害了劳动者的合法权益。还有一些单位，硬性规定，在试用期间一切意外伤害不列入工伤范围。本人认为用工合同对于试用期的薪金待遇应该规定下限，规定试用期的待遇问题，比如说，试用期的工资必须不低于转正后工资的60%，除个人原因外的意外伤害由单位承担费用。
三是试用期用人单位随意解除合同的现象严重。本人认为，试用期是劳资双方合作的一个代价，在经济学上具有一定的双向垄断性质，但是职工永远处于弱势，应该对用人单位随意解除合同的问题加以规制。比如，试用期如果是劳动者无过错，被解除合同应获得相应补偿。
（2006年3月21日）
对竞业限制的看法
（王骋原 北京 民营企业职工）
竞业限制也是比较敏感的事情，多数情况是：单位当发现原来的员工进入自己的竞争领域时，才使用这个武器保护自己，但是却忽略了以前自己的义务，导致单位受损。所以新劳动合同法中体现的该点很重要。
一、补偿金兑现时间
第十六条规定：用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿。建议增加：明确竞业限制经济补偿不能包含在工作薪资中，只能是在劳动关系结束后交付。防止一些单位打擦边球。
二、补偿金数额
第十六条规定：其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。 原文让人容易理解为竞业限制经济补偿金好象只能为1年的收入。建议补偿金数额应该以离职前年度收入乘以竞业限制期限（例如2年），以免歧义。
三、竞业限制
第四十一条规定：用人单位依法解除劳动合同的，竞业限制条款仍然有效。什么是依法解除劳动合同，标准和依据不明确。容易让人理解为： 用人单位认为自己是依法解除劳动合同，在不支付竞业限制经济补偿金的前提下，却享受竞业限制条款有效的好处。同时建议四十一条和第十六条合并。
（2006年3月22日）
关于用人单位支付经济补偿的看法
（何海军 上海 国有企业职工）
第三十九条经济补偿条款罗列了17条需要补偿的情况，其中有几条并不合理：
第一， 企业合并，分立解除合同的做法，要给予经济补偿，在此种情况下，劳动者同合并或分立后的企业仍然将发生劳动关系，实际上仍是原单位履行同原来一样的合同，这时不应再设补偿金。
第二， 劳动合同期满，劳动合同终止时企业不应当承担违约金。劳动合同是双方平等自愿协商订立的，应当以双方意见表示一致为基础，劳动者在订立合同时往往会为了得到工作机会而放弃得到合同期满补偿金的权力，企业也不愿为一个离职的员工支付多余的费用。这是双方协商一致的结果。如果要在合同期满予以补偿，企业将尽量不以合同期满的形式解除合同，也许会出现逼迫劳动者辞职的怪现象。另外，企业有自己的发展方向和发展目标，不合适的人才离开公司是企业发展的需要，强迫其支付补偿金无现实意义，只会使国内用工秩序更加混乱。
第三， 劳动者死亡时支付补偿金没有必要，因为这方面企业无过错。
我认为，企业支付补偿金的原则应是：企业有过错才可以支付。
（2006年3月22日）
关于用人单位知情权的看法
（张珉 福建 外资企业职工）
建议对“用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况”作出修改。这条用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接“相关的”身体状况追加对“相关”一词的解释，保护劳动者的隐私不被侵犯，对目前单位（除食品加工、幼师等特别规定的行业）对劳动者进行乙肝两对半、表面抗原、乙肝DNA的检测建议取消，因为乙肝病毒不会在日常生活中传染，单位只需要检测肝功能、B超就能明确知道是否有肝炎等，如果单位检测乙肝两对半、表面抗原、乙肝DNA，就会危及乙肝病毒携带者的权利，使他们失去平等的就业机会。谢谢
（2006年3月25日）
关于加强保护劳动者的看法
（汪正 江苏 国有企业职工）
感谢中央就新劳动法草案向人民征集意见。
现在，许多企业职工工资往往都是企业领导和老板定的，这些企业领导和老板随心所欲地发工资，对提意见要求加薪的人就克扣、少发、停发甚至拖欠延时发工资。许多职工敢怒不敢言，他们不敢向企业领导和老板要求加薪，怕这些企业领导和老板打击欺压你，怕这些企业领导和老板以工作不能胜任等种种借口让你下岗。例如某单位会计小王因坚持遵守国家会计法规原则办事而得罪了领导，领导找借口将他调离会计岗位下放至基层干其专业不对口的工作，随后领导又以小王工作能力不行或没事干等借口将小王解雇。小王抱着委屈的心情离开单位，下岗后找不到工作一直待业在家。
我们要求新劳动合同法加进一些内容如下：
1、 用人单位领导不得找借口解雇劳动者，不得打击欺压劳动者，不得将劳动者调离其熟练的工作岗位，更不得压迫劳动者干其专业不对口的工作岗位。
2、 由人事局、劳动局、法院和总工会组成保护劳动者协调工作委员会，对恶意欠发劳动者工资的企业领导和老板给予惩罚和曝光，监督企业领导和老板必须按时发放劳动者工资和奖金，并且随着社会经济发展水平和物价消费给劳动者增加工资。
3、 人事局和劳动局应每月定期检查企业劳动者工资是否按时发放。企业有无向劳动局按时缴纳社会保险费如养老金、医保和公积金等。
4、 人事局和劳动局应要求企业领导不得欺负压迫劳动者特别要保护残疾人和妇女。
5、 劳动者工资发放应全部实行银行代发制。企业领导和老板每月应将劳动者工资交给银行代发给劳动者。人事局和劳动局应定期检查，否则老板会克扣工资少发、停发甚至拖延发放给劳动者。
以上是我们广大劳动者的强烈要求，希望国家能考虑吸收我们的意见，出台新劳动合同法，切实保护我们劳动者的合法权益。谢谢！
（全国人大常委会办公厅新闻局提供）
对试用期问题的看法
（董冬冬 北京 事业单位职工）
我认为目前关于试用期的问题存在下面三种现象：
一是试用期过长。很多工作本来不需要试用太长时间就能胜任，可是有些单位动辄三月五月，甚至半年以上，加重了劳动关系的不平等性，增加了劳动者的不确定性和经济负担。虽然不能规定的过死，但一定要有所区分，将试用期限根据行业特点加以细化，可以通过劳动条例的形式加以细化。因为切实关涉到职工切身利益的事情，立法应是宜细不宜粗。
二是试用期薪金待遇太低。很多单位视试用人员为廉价劳动力，利用劳动力供大于求的优势，在试用期的薪水发放上完全主动，不与被试用人员协商，压低基本薪水。甚至有些单位，利用试用期解除劳动合同相对容易的情况，走马观花式地更换试用人员，侵害了劳动者的合法权益。还有一些单位，硬性规定，在试用期间一切意外伤害不列入工伤范围。本人认为用工合同对于试用期的薪金待遇应该规定下限，规定试用期的待遇问题，比如说，试用期的工资必须不低于转正后工资的60%，除个人原因外的意外伤害由单位承担费用。
三是试用期用人单位随意解除合同的现象严重。本人认为，试用期是劳资双方合作的一个代价，在经济学上具有一定的双向垄断性质，但是职工永远处于弱势，应该对用人单位随意解除合同的问题加以规制。比如，试用期如果是劳动者无过错，被解除合同应获得相应补偿。
（2006年3月21日）
对竞业限制的看法
（王骋原 北京 民营企业职工）
竞业限制也是比较敏感的事情，多数情况是：单位当发现原来的员工进入自己的竞争领域时，才使用这个武器保护自己，但是却忽略了以前自己的义务，导致单位受损。所以新劳动合同法中体现的该点很重要。
一、补偿金兑现时间
第十六条规定：用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿。建议增加：明确竞业限制经济补偿不能包含在工作薪资中，只能是在劳动关系结束后交付。防止一些单位打擦边球。
二、补偿金数额
第十六条规定：其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。 原文让人容易理解为竞业限制经济补偿金好象只能为1年的收入。建议补偿金数额应该以离职前年度收入乘以竞业限制期限（例如2年），以免歧义。
三、竞业限制
第四十一条规定：用人单位依法解除劳动合同的，竞业限制条款仍然有效。什么是依法解除劳动合同，标准和依据不明确。容易让人理解为： 用人单位认为自己是依法解除劳动合同，在不支付竞业限制经济补偿金的前提下，却享受竞业限制条款有效的好处。同时建议四十一条和第十六条合并。
（2006年3月22日）
关于用人单位支付经济补偿的看法
（何海军 上海 国有企业职工）
第三十九条经济补偿条款罗列了17条需要补偿的情况，其中有几条并不合理：
第一， 企业合并，分立解除合同的做法，要给予经济补偿，在此种情况下，劳动者同合并或分立后的企业仍然将发生劳动关系，实际上仍是原单位履行同原来一样的合同，这时不应再设补偿金。
第二， 劳动合同期满，劳动合同终止时企业不应当承担违约金。劳动合同是双方平等自愿协商订立的，应当以双方意见表示一致为基础，劳动者在订立合同时往往会为了得到工作机会而放弃得到合同期满补偿金的权力，企业也不愿为一个离职的员工支付多余的费用。这是双方协商一致的结果。如果要在合同期满予以补偿，企业将尽量不以合同期满的形式解除合同，也许会出现逼迫劳动者辞职的怪现象。另外，企业有自己的发展方向和发展目标，不合适的人才离开公司是企业发展的需要，强迫其支付补偿金无现实意义，只会使国内用工秩序更加混乱。
第三， 劳动者死亡时支付补偿金没有必要，因为这方面企业无过错。
我认为，企业支付补偿金的原则应是：企业有过错才可以支付。
（2006年3月22日）
关于用人单位知情权的看法
（张珉 福建 外资企业职工）
建议对“用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况”作出修改。这条用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接“相关的”身体状况追加对“相关”一词的解释，保护劳动者的隐私不被侵犯，对目前单位（除食品加工、幼师等特别规定的行业）对劳动者进行乙肝两对半、表面抗原、乙肝DNA的检测建议取消，因为乙肝病毒不会在日常生活中传染，单位只需要检测肝功能、B超就能明确知道是否有肝炎等，如果单位检测乙肝两对半、表面抗原、乙肝DNA，就会危及乙肝病毒携带者的权利，使他们失去平等的就业机会。谢谢
（2006年3月25日）
关于加强保护劳动者的看法
（汪正 江苏 国有企业职工）
感谢中央就新劳动法草案向人民征集意见。
现在，许多企业职工工资往往都是企业领导和老板定的，这些企业领导和老板随心所欲地发工资，对提意见要求加薪的人就克扣、少发、停发甚至拖欠延时发工资。许多职工敢怒不敢言，他们不敢向企业领导和老板要求加薪，怕这些企业领导和老板打击欺压你，怕这些企业领导和老板以工作不能胜任等种种借口让你下岗。例如某单位会计小王因坚持遵守国家会计法规原则办事而得罪了领导，领导找借口将他调离会计岗位下放至基层干其专业不对口的工作，随后领导又以小王工作能力不行或没事干等借口将小王解雇。小王抱着委屈的心情离开单位，下岗后找不到工作一直待业在家。
我们要求新劳动合同法加进一些内容如下：
1、 用人单位领导不得找借口解雇劳动者，不得打击欺压劳动者，不得将劳动者调离其熟练的工作岗位，更不得压迫劳动者干其专业不对口的工作岗位。
2、 由人事局、劳动局、法院和总工会组成保护劳动者协调工作委员会，对恶意欠发劳动者工资的企业领导和老板给予惩罚和曝光，监督企业领导和老板必须按时发放劳动者工资和奖金，并且随着社会经济发展水平和物价消费给劳动者增加工资。
3、 人事局和劳动局应每月定期检查企业劳动者工资是否按时发放。企业有无向劳动局按时缴纳社会保险费如养老金、医保和公积金等。
4、 人事局和劳动局应要求企业领导不得欺负压迫劳动者特别要保护残疾人和妇女。
5、 劳动者工资发放应全部实行银行代发制。企业领导和老板每月应将劳动者工资交给银行代发给劳动者。人事局和劳动局应定期检查，否则老板会克扣工资少发、停发甚至拖延发放给劳动者。
以上是我们广大劳动者的强烈要求，希望国家能考虑吸收我们的意见，出台新劳动合同法，切实保护我们劳动者的合法权益。谢谢！
（全国人大常委会办公厅新闻局提供）
责任编辑： 系统管理员
