当前位置: 发言摘登

关于劳动争议“一裁终局”的规定

——分组审议劳动争议调解仲裁法草案发言摘登(五)

中国人大网 www.npc.gov.cn日期: 2007-11-12浏览字号: 打印本页 关闭窗口
        2007年10月26日上午,十届全国人大常委会第三十次会议分组审议《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法(草案)》,发言摘登如下:

        杨兴富委员说,建议对不服一裁终局的劳动者保留提起诉讼的权利,并缩小一裁终局的适用范围。草案对多数劳动争议案做了一裁终局的决定,这样规定的初衷是希望缩短周期,但是却带来了公正性的问题,更可能使劳动者的利益受损,并且在受损后还无法提起诉讼。尽管草案也对申诉、申请、法院撤销仲裁和不予执行裁决作了规定,但法院只是对案件做程序上的审查,对案件实体公正与否不作审查。而且申请、撤销和不予执行的程序繁琐,成本较高,导致其可操作性不强。如果草案关于多数案件采取强制手段,一裁终局的规定付诸实施,在劳动者不服仲裁裁决时,又缺乏法律保障的状况下,上访的案件会大量增加,会形成新的不稳定因素。为避免由此发生上访或其他不稳定因素,我建议对不服一裁终局的劳动者,保留提起诉讼的权利。这样做,一是有利于依法保障公民的诉讼权。诉讼是公民权利的重要内容,现在的法制国家都把公民的诉讼权当做基本人权,或者基本人权的延伸,把诉讼手段作为解决社会纠纷的最终途径。我国已签署了公民权利和政治权利公约,这标志着我国承认公民享有该公约第14条规定的“接受司法裁决的权利”。二是有利于建立法院对仲裁的监督机制,当前基层同志和企业职工对劳动仲裁反映最集中的问题,就是行政法色彩过于浓厚,缺乏应有的中立地位和公正性,仲裁员的素质参差不齐,缺乏选拔、考核、监督的机制,裁决的质量亟待提高。在现行劳动争议一裁终局的体制下,作为最后一道关口,人民法院对劳动争议案件的审理活动有效地发挥审判的监督作用,纠正劳动争议仲裁的错误裁决。在劳动争议仲裁当中,只有处于中立地位,公正性才能得以保证,建议法院建立仲裁监督机制。草案对一审终决的使用范围规定得太宽,甚至将履行集体活动的争议也列入了一裁终局的使用范围。依照草案目前的规定,80%以上的劳动争议案件都列入了一裁终局的范围。如果不改变劳动争议仲裁队伍建设滞后的现状,规定多数案件一裁终局,现有仲裁机构、仲裁员队伍将难以承担,也不利于劳动者权利的保护。建议借鉴实行一裁终局部分国家和地区做法,现在澳大利亚和香港采取一裁终局,一是范围不能太宽,二是标准不能太高,三是要加强监督,根据我们现有的体制,我要提两点建议:建议不超过当地最低工资标准六个月的劳动报酬,就是把12个月改为“6个月”,使标准尽量低一点。二是建立仲裁复核制度,不服一裁终决裁局的,可以申请复核。复核需另行组织仲裁庭和仲裁员进行。三是建立完善仲裁员监督机制,对确有错误的仲裁裁决,进行纠正并重新做出裁决。

        李新良委员说,第47条,对终局裁决的规定,可以有效地避免诉讼时间过长,给劳动者带来沉重的负担。但同时也存在着一个问题,即当事人失去了其他的救济方式。因为劳动仲裁不同于商业仲裁,商业仲裁是由双方当事人自愿达成,但在劳动仲裁中,法律规定劳动争议必须首先进行仲裁。第47条规定的仲裁情形,除了仲裁就不能再进行诉讼了,这样的终局仲裁并不一定是当事人本身的选择。虽然在草案第48条当中又列出了若干项可以申请撤销第47条规定的终局裁决的理由,但这些理由都属于程序性的,如果当事人对仲裁的结果不服,就不能寻求其他的救济渠道,当事人的诉权将无法得到保证。所以,我建议采取限制司法诉权的方式,就是一裁终局后,有关劳动者向其企业提诉是可以的,同时限制资方诉权。在劳动关系中资方始终处于强势地位,采取诉权的不对等,并不违反平等的原则。

        韩德云(全国人大代表)说,关于第47条,前面有委员和代表提出意见,这一条在文字表述上确实可能存在歧义。第1款,按照金额来讲是小额案件,但对劳动争议案件来讲,所占比重很大。即使按沿海的标准,平均最低月工资是800块钱,12个月大概是1万块钱。1万块钱以内对民商案件来讲是小额诉讼,对民商事仲裁也是小额仲裁,但是对劳动仲裁来讲,这个数量可能非常大。因此把这部分按照金额规定为终局裁决,是一个很大的进步。第2款,又按照类别来界定,“工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议”,有可能引起一些歧义,如果争议的类别在这上面没有列举,是不是涉及到终局仲裁?因此建议把第1、第2款合并规定,以直接裁决的金额来计算,对各地执行比较简单,只要仲裁裁决金额不超过当地的最低工资标准12个月的,就是终局,不再适用两审终审。

        李力(全国人大代表)说,建议对第47条所列一裁终局的条件范围再进行研究,这是关乎本法所建立的劳动仲裁体制最重要的内容,同意刚才委员在这方面的意见。据反映,目前所列案件约占实际劳动仲裁案的80%以上(有称占90%),这便意味着本法所建立的仲裁体制基本成了“一调一裁”,从我国实际情况看,解决劳动争议如此设定制度,尤其是在本法目前规定的仲裁员条件,监督制度较软弱情况下,这一制度实施有较大风险,可能悖离本法旨在保护劳动者合法权益的初衷。建议缩小范围,让劳动者可自主决定是否选择司法救济。

        黄国健(全国人大代表)说,我在香港做工会工作,就劳动争议调解仲裁法草案提几点意见。国际上解决劳动纠纷运用仲裁比较少。因为仲裁一般是平等的双方当事人运用的争议解决方式,而用人单位(老板)和工人之间不是平等的关系,工人处于绝对弱势地位,老板可以采取扣工资、不加薪、不升职等很多手段对工人施加压力。很多时候劳动方面的立法就是为保障劳动者而设的,是不是用仲裁这种形式解决劳动争议,本身值得研究。一般来说,应该用审裁的形式解决劳动争议。比如说在香港,劳工处设有一个劳资审裁处,专门审理劳动争议,它不属于法庭,但是也有法庭的功能,他们的裁决是具有法律效力的。仲裁本身,如果不执行,还是要向法庭申请执行、起诉等等,拖下来时间就很长。我们一般要解决劳资纠纷的劳动争议,时间是一个很重要的因素,另外就是社会成本,要考虑如何降低社会成本,这是一个主要的考虑。如果定了这部法后,劳动者在实现他的权利方面时间没有减少,而且有关的社会成本还没有降低,那么这部法本身确立的时候就要再研究了。最后,第5条,“……向劳动争议委员会申请仲裁”,这里没有写如果当事人不愿意协调、不愿调解,能不能直接向法庭提起起诉?如果按照目前的写法规定应该是不能,一定要通过仲裁这个阶段才能起诉,这样对劳动者不大公平,因为仲裁之后还可能有一个法庭的程序,那么时间就被拖长了。当事人应该有选择的余地,由他们选择仲裁还是起诉,这应该规定清楚。
  来源:
责任编辑: 系统管理员
相关文章