2007年4月25日上午，十届全国人大常委会第27次会议分组审议《中华人民共和国劳动合同法（草案）》，发言摘登如下：

        关于劳动合同期限与试用期

        周玉清委员说，关于签订无固定期劳动合同的问题。现在劳动合同短期化问题非常严重，审议稿的第14条规定了必须签订无固定期劳动合同的三种情形，还不能够解决劳动合同的短期化问题，因为这些规定的实现取决于用工单位的自愿或失误。比如说连续工作满十年必须签，企业老板在九年十一个月的时候与劳动者解除劳动关系，我就接到过好几个打工者的来信，他们年年先进，但快到10年时被中止劳动关系了。我的意思是，用人单位规避签订无固定期劳动合同是非常容易的，现在现实情况也是非常严峻的，所以我赞成初稿的写法，可能用经济手段还有效一些。

        费斐(全国人大代表)说，第19条关于试用期的规定。我过去在企业中，管过人事工作，试用期期限仅以劳动者的合同期限作为一个依据，这个不够全面。在一个企业里面，有不同层次的职员，从职衔来规定试用期比较合适。文书、接待员通常是一个星期，因为两天内就可以看到职工工作的态度和表现。经理一个月，总经理以上是半年，这是有一定道理的。试用期这个条款中，除了列清楚试用期薪酬的计算办法以外，还要很清楚地列明福利待遇。一般的做法，在试用期中，劳动者不得享受有薪假期、医疗保险和其他福利，试用期工资是合同中规定的，试用期满了以后，雇佣一方可以斟酌，或保持这个数目或略有增加，根据工作表现来决定。试用期满了以后，如果双方都同意，雇佣一方不满意员工的表现，双方同意可以延续一周试用期。如果这个人不能用，试用期满后可以辞退。试用期的条款定得细，可以避免产生劳资纠纷。

        崔世平(全国人大代表)说，试用期，第21条，在试用期内有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同，我觉得这一条也是和港澳一般的习惯不一样，因为在试用期内就是看他能做还是不能做，如果要求提出证据，是什么样的证据，如果是法律角度的证据来说，是非常严谨的，我觉得拿出证据有点困难。第19条已经有依据保障了，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。在试用期内，如果要求他办的事情，他办不妥，也许双方合作不愉快，但是如果要求拿出证据证明这不成，和现在的习惯不太相符。第20条说，试用期工资可以给他百分之八十，这个可以免掉，因为在外面，试用期的工资跟正式的完全一样的，不能付他少一点的，所以试用期的概念不是说他能力不一定好，给他少一点工资。我们的观念是，请他就给他应有的工资，试用期只是看他能不能适应这个环境，能适应就留下来，不能适应就离开，是这样一个比较简单的概念。

        奉恒高委员说，第21条，“在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外”，我认为这句话本身是没有错的，建议修改为：“除本法第39条规定的情形以外，用人单位不得解除劳动合同，”理由是考虑第39条已经有六个情形规定了可以解除劳动合同，这还是比较全面、准确的。能与第39条相衔接会更加明确。

        王寿亭(江苏省人大常委会副主任)说，第19条关于试用期的问题，规定“三年以上的固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月”，我认为这里应该区分一下，就是区分技术性岗位和非技术性岗位这两个层次，对非技术性岗位如果说试用期规定6个月的话时间长了一点。所以建议修改为“三年以上的固定期限和无固定期限的劳动合同试用期，非技术性岗位不得超过三个月，技术性岗位不得超过六个月”。

        徐晓南(全国人大代表)说，第14条第2款第2项“用人单位初次实行劳动合同制度……连续工作满十年且距法定退休年龄在十年以内的。”无固定期限的劳动合同，是为了保护企业老员工的权益而订的。假设一个员工在企业的子公司工作，改制以后到总公司工作而子公司不存在了，他子公司的工龄是不是应该计入他的工龄？劳动者在该用人单位连续工作满10年，原来的工作时间是否也应该计算进去？所以，我建议在第这项中加上一句话“劳动者在该用人单位或者同系统的相关单位连续工作满10年的，且距法定退休年龄在10年以内的”。建议针对这个问题，法律规定得再充分一点。

        霍金花（全国人大代表）说，为了充分体现劳动合同签订当中对劳动者权益的保护和个人意愿的尊重，建议把第14条有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同，建议改为“有下列情形之一，劳动者提出续签劳动合同的，用人单位应该告知其有签订无固定期限劳动合同的权利，经劳动者同意之后，应签订无固定期限劳动合同”。现在很多得不到保护的劳动者都是素质低、没有什么文化的，如果你不告知他，他根本就不知道还有这个权利。

        全文甫(江西省人大常委会副主任)说，第13条，现在大量的情况是固定期限劳动合同到期以后留用但不续签合同，这样的情况比较普遍，所以建议在第13条中增加一款，作为第3款，“固定期限劳动合同期后，用人单位仍留用该劳动者的，应当在一个月内续签劳动合同”，这样就把续签的问题在这里予以明确了。

        关于劳动报酬及劳动者加班

        南振中委员说，当前拖欠农民工工资是一个社会问题，尤其是在建筑行业、餐饮行业、服装行业和物业管理等服务行业，拖欠劳动者劳动报酬的现象非常严重。劳动合同法草案三次审议稿第30条明确规定用人单位应当按照国家规定和劳动合同约定及时足额发放劳动报酬、用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。这一规定，对于解决拖欠农民工工资问题提供了法律依据，但这一条的表述还有不太公正的地方。现在很多人都明白了“钱能生钱”的道理，用人单位把本应按时发放给劳动者的劳动报酬放到自己手里，让钱生钱，即使劳动者依法向人民法院申请到了支付令，也只是得到被拖欠劳动报酬的本金，而由这部分钱生出的利息和生出的其他更多的钱，被用人单位占有了，劳动者还是吃了亏。建议将第30条第2款修改为“用人单位拖欠额发放劳动报酬的劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。人民法院应当发出支付令，责成用人单位支付拖欠未足额发放的劳动报酬，并按照人民银行公布的同期贷款利率，向劳动者支付利息”。有了这条规定，加上三次审议稿的第86条规定，关于逾期不支付的，责令用人单位按照应付百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金的规定，就会成为对用人单位的一种“硬约束”。如果他们不按时足额发劳动报酬，就要依法支付息并加付赔偿金。

        贺一诚委员说，第4条中规定了用人单位在制定、修改和决定劳动报酬的问题，港澳商会反映比较大的问题是劳动报酬是很难由全体职工讨论，这一点要再研究，因为规定劳动报酬全部要交给职工代表大会或者全体职工讨论。在实际中，劳动报酬并不是“一刀切”的情况之下，如果调整工资、加工资也要拿出来讨论，会造成很大的问题及矛盾，建议取消此条内的劳动报酬之规定。

        全文甫(江西省人大常委会副主任)说，第31条，刚才丛斌委员也提出把“加班”二字改为“延长劳动时间”，对照劳动法第41条规定，即“需要加班的，用人单位应当与工会和劳动者协商后方可延长工作时间”，所以建议在最后一句话中，在“应当”的后面加上“与工会和劳动者协商，并按照国家有关规定向劳动者支付加时费”，或者“加班费”。这就包括两层含义，一是延长工作时间应该向工会和劳动者协商，二是应该支付加班费。  

        赵咏秋(全国人大代表)说，第31条规定“不得强迫或者变相强迫劳动者加班”，我建议增加一点，就是劳动定额的评定是否合理要增加进去。劳动定额应当有社会上专门的评定机构来评定。现在很多企业不搞加班工资，用劳动定额的方式、计件工资的方式，对计件工资怎么评定是否合理，应该增加一个规定。  

        费斐(全国人大代表)说，第86条，加班费的问题，这一条的处理也要非常慎重。在海外来讲，加班费这一条的处理已经非常灵活。无论是中小企业还是大企业，在合同中写明8小时工作，除了公司有特殊的安排，规定两个星期内每天晚上要加班，才能计算加班工时。政府劳工条例中对加班费计算有明确规定，每个企业都有一个劳动条例，都要按照劳动条例来执行。现在有一个倾向，包括小企业，甚至大企业，尤其是年轻的工作人员，他们晚上可能去卡拉OK，玩儿得很晚，上班没有精神，有的人上班工作态度不好，没完没了打电话。下班以后，利用公司的电脑干自己的事情。职工在8小时之内没有完全履行自己的职责，所以这一条应该定得灵活一点。有规定就按照规定做，没有规定，不鼓励员工加班。  

        丛斌委员说，第31条，“加班”这个词，建议别在法律条文中出现，建议改为“延长劳动时间”，即“不得强迫或者变相强迫劳动者加班”改为“不得强迫或者变相强迫劳动者延长劳动时间”，“用人单位安排加班的”改为“用人单位安排延长劳动时间”，“加班费”改为“加时费”。草案中类似的情况还有一些，建议在文字上再推敲一下。

        全文甫(江西省人大常委会副主任)说，第31条，刚才丛斌委员也提出把“加班”二字改为“延长劳动时间”，对照劳动法第41条规定，即“需要加班的，用人单位应当与工会和劳动者协商后方可延长工作时间”，所以建议在最后一句话中，在“应当”的后面加上“与工会和劳动者协商，并按照国家有关规定向劳动者支付加时费”，或者“加班费”。这就包括两层含义，一是延长工作时间应该向工会和劳动者协商，二是应该支付加班费。

        傅志寰委员说，第17条中第5项讲到了“工作时间和休息休假”，在法律责任当中，第86条也涉及了用人单位安排加班不支付加班费的问题。但问题在于加班的定义不明确，什么算加班？按法定是8小时工作时间，现在私人企业8小时工作的很少，特别是东南沿海。农民工工作一般都是10小时，有的是12小时，一个月休息一天就不错了。我曾经问过他们，10小时算不算加班？他们说不算，是正常的。法律这么写，怎么操作？现在很多企业实行的是计件工资，干一件拿一件的钱，怎么算加班？很难操作。

        关于经济性裁员与补偿

        路甬祥副委员长说，我认为，为促进建设创新型国家，鼓励企业成为技术创新主体，鼓励企业和劳动者技术创新、经营管理创新应成为立法的基本原则之一。我赞成草案第41条第3款的规定，即企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的可以裁减人员的条款。但建议将其中的“技术革新”改为“技术进步”，因为后者的内涵更宽，包括了技术改造、技术革新、技术路线的变革等。

        冯淑萍(全国人大常委会预算工作委员会副主任)说，我对关于经济补偿这方面提一点意见。为了增强法律的可操作性，这个稿子中明确了经济补偿的标准，这是很有必要的。其中对于劳动者月工资高于用工单位所在地平均工资3倍的，这里规定按3倍补偿，还规定最高补偿期限不超过12年。这个标准如果针对的是单一的国有企业或一般的普通行业，应该没有太多的问题。但是在一些新兴行业、特殊行业以及特殊的所有制结构的企业是否适用，应再斟酌一下。比如说会计师事务所，有的采用合伙制，主要的成本就是人工成本，它没有什么劳动手段、劳动资料，就是给人做审计业务、咨询业务的，一般用的都是专业性比较强的用工，都是会计师，他们的工资水平都比较高，远远高于地方的平均工资3倍。在辞退的时候，或者自己愿意走的时候，如果需要经济补偿，有的合伙人愿意给员工多一些，愿意用更多的钱去做这件事情，如果法律规定只能按当地普通用工工资的3倍发放，超过3倍就是违法了，仍不合理。这里能否写得更灵活一些，建议第47条第2款改为“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的年限最高可以不超过十二年。”也就是说你如果按照3倍支付，也是符合法律的，但是你超过的话，也不违法。过去国有企业改制有个最高限，现在的情况是多种所有制的形式了，老板有这个权利，他愿意给员工多一些我认为也未尝不可。

        王涛委员说，第41条第1款第3项规定：“企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”，实际上“企业转产、技术革新、经营方式调整”都是属于产业结构调整和经营方式的改变，建议在措词上考虑一下。第41条第4款规定：“因防治污染搬迁的”，实际上有些企业的搬迁不仅仅是因为防治污染，还有一些其他的因素必须进行搬迁，为了使涵概面更广，建议改为“因一些特殊情况必须搬迁的”。

        姚湘成委员说，劳动合同法草案经过几次修改，现在比较成熟了。有一点意见，第41条第4项“因防治污染搬迁的”，我认为减员要比较慎重，“因防治污染搬迁的”，既不属于转产，也不属于技术革新或者经营方式的转变，就是为了防治污染而搬迁，减员的理由不充分，我认为“因防治污染搬迁”的不应该成为减员的理由，这一项应删去。

        霍金花（全国人大代表）说，第41条，“裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”，建议修改为“裁减人员的方案经过向劳动行政部门报告获准后（或几个工作日后），可以裁减人员”。理由是他一报告就可以裁员，劳动行政部门就没有审定的时间了，是不是可以给一个时间，或者批阅以后来裁员，以减少当地政府协调这方面问题的难度。可以关口前移，在裁减人员之前向劳动行政部门报告，既然报告了，就要把好这个关。现在是报告以后就可以裁员，可以改为规定在报告以后的几个工作日以后可以裁员。

        王寿亭(江苏省人大常委会副主任)说，第41条第一款第三项把“企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”作为企业可以裁员情况之一，“技术革新”有两种，一种是小改小革，一种是重大的技术革新。现在鼓励工人搞技术革新，就有一个问题，好像是一搞技术革新就意味着要裁员，工人就会想，我搞了技术革新以后，还会把我的同伴裁下去，把技术革新和裁员同等起来，容易造成误导，就是我搞了技术革新，又要造成裁员，实际上现在企业的技术革新，不完全是这个情况。有的技术革新，扩大了就业门路，产业链也延长了，特别是很多产品的加工过去是粗加工，现在技术革新以后变成深加工了，产业链就更长了，不是裁员而是增员了。所以，这里把技术革新和裁员直接等同起来，我认为不妥当。

        周玉清委员说，关于经济性裁员的问题。现在草案第41条规定经济性裁员要听取工会或者职工的意见，听取意见当然是很好的，比不听意见是很大的进步。我有一个担心，我担心本法对用工单位单方面解除劳动合同的限制性规定失去意义。因为企业是不是必须裁员，是不是经济性裁员，到底应该裁多少？我认为这需要协商和监督的。如果用人单位只是听取意见，很容易因为用人单位一意孤行而出现职工群体性事件。最好的办法，是用人单位与工会商量或者召开职代会来讨论决定。职工是通情达理的，只要通过讨论，就会比较圆满地解决，否则，就可能激化劳动关系双方的矛盾。

        劳动合同的解除、终止与补偿

        倪岳峰委员说，第43条规定用人单位单方解除合同，应当事先将理由通知工会。但是，根据草案第43条的规定，最终决定权还是在用人单位。特别是用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，最终决定权仍然在用人单位。建议修改为，对于用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定，工会提出要求用人单位纠正的，用人单位应当立即纠正。

        奉恒高委员说，第43条，“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会”，从这方面监督，我们也找工会进行了座谈，他们认为还是很好的，但是现在往往一些大企业的工会组织比较健全和完善的能够做到，而中小企业的工会，往往只有一两个人，他们根本不能解决这些事，而且很多小企业根本没有工会。我建议要从实际情况出发，分几种情况来规定比较好。第44条，关于劳动合同终止，这里讲了六个方面的情况，我认为还是比较全面的，但是在现实生活有种两种情况，我们现在到底怎么处理？我建议能够明确，一个是劳动者失踪了，这里规定由人民法院宣布死亡或者宣告失踪，但是很多失踪者都是不经过人民法院的，不经过人民法院的失踪是否可以终止？我建议在这里增加这方面的内容。第二，限制人身自由的问题，现在有几种情况，这里只讲了人民法院宣告限制人身自由的情况，现在是人民法院没有宣布的，我们现在有两种情况，一个是双规的，一个是被拘留。有的两三年都不到单位去工作，这怎么处理？是否可以终止，建议加以明确。

        庞丽娟委员说，第48条，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，……劳动者不要求继续履行劳动合同，或者劳动合同不能继续履行的，用人单位按照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。用人单位支付赔偿金后劳动合同解除或者终止，有没有漏洞？会不会被一些用人单位不当利用？或者被某些有不良居心的用人单位恶意利用？当他要解除或者终止劳动合同的时候，只要对劳动者赔偿两倍的补偿金就可以了。这样规定会不会有什么漏洞？请斟酌，如何才能更有利于保护劳动者的合法权利。