一、关于劳动合同法的适用范围

（一）关于雇主。德国采用了概括式的规定，根据德国规定，雇主是指雇用雇员的自然人事法人。新加坡采用了列举式规定，根据新加坡的规定，雇主是指根据服务合同雇用他人的任何人，包括：（1）法定当局；（2）雇主正式授权的代理人或经理人；（3）拥有雇有受雇人的专业、企业、行业的管理权的人。

（二）关于雇员。对被雇用者的表述，大体分为“雇员”、“工人”、“职工”、“受雇人”、“劳动者”等几类。

在德国，雇员界定标准有实质要件和形式要件。实质要件包括：业务内容的指令约束；雇主确定固定的工作时间和工作地点；被安置在企业并且依赖于其他人的决定；有义务提供劳动力。形式要件包括：缴纳工资税和社会保险费。

在印度，工人是指任何一个为了获取报酬而被任何一个企业雇佣或从事与该企业有联系的技术的、半技术的或非技术的管理、工程或文书工作的人。但是下列任何人员不属于工人：（1）主要从事管理或行政工作的人员；（2）每月领取五百卢比以上的管理人员，或因职责的性质，以及被赋予的权力而主要从事管理性质的工作人员；（3）厂外工人，即由企业主向这类人员提供物品或原料，由他们制作、清洗、更换、修饰、完成、修理、改制或为企业主加工出售，这些工作由厂外工人在自己家里进行，也可以在不属于企业主领导和管理下的其他场所进行。

韩国规定，职工是指靠工资、薪金或任何其他类似的收入过活的人，而不管其职业是什么。加拿大规定，职工是被雇用以从事熟练的或不熟练的，包括体力的、办公室的、技术的或经营管理工作的人。

（三）关于劳动合同规定是否适用于国家机关以外的事业单位等公法人。在日本、比利时，劳动合同的相关立法适用于所有的事业单位。在法国、加拿大，劳动合同的相关立法适用于机关办事处等部分事业单位。

二、关于劳动关系特殊形态

（一）事实劳动关系。事实劳动关系，是指雇员与雇主之间形成从属性劳动，但不符合劳动合同成立的法定要件的劳动力使用和被使用的关系。一般认为，事实劳动关系主要有以下几种情形：一是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系；二是无效劳动合同而形成的事实劳动关系；三是双重劳动关系而形成的事实劳动关系。就事实劳动关系的本质而言，与劳动关系并无本质差异，之所以形成事实劳动关系，它可能是由于不符合劳动合同的法定形式要件，或者是订立劳动合同有瑕疵，或者是主体不适格。

俄罗斯与秘鲁的法律都保护事实劳动关系。俄罗斯规定，无论聘用劳动者是否已经按规定方式办理了手续，劳动者实际参加工作即意味着订立了劳动合同。秘鲁规定，在被认为提供了有偿或从属性服务的情况下，应视为已存在雇用合同，除非该项服务不能被证实。

（二）多重劳动关系。匈牙利、利比亚、越南等国规定符合规定的情形下可以建立多重劳动关系。具体条件有：

1．只有在企业事先有书面材料允许的情况下，职工才能建立第二个或更多的劳动关系。

2．如果职工缔结了多个劳动关系，在各处的劳动时间一样长，那么第二个劳动关系为第二职业。如果在各处的劳动时间不一样长，那么第二个劳动关系及其以后的劳动关系为副业。

3．第二职业只能有一个，而且要选在由于工作性质方面的原因，使完成任务不必一直坚守岗位的那些工种。第二职业只能领取一半工资。

4．职工只有在各种劳动关系中从事正常工作的时间平均每月不超过三百小时，才能搞副业。

三、关于劳动合同订立

（一）劳动合同的种类、期限。德国、英国、俄罗斯等国家将劳动合同划分为三类：定期劳动合同、不定期劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。

智利、日本、德国等国家对定期劳动合同的期限作出了限制。智利规定定期劳动合同的期限不得超过6个月；韩国规定定期劳动合同的期限不得超过1年；德国规定定期劳动合同的期限最多不能超过18个月；比利时、喀麦隆规定定期劳动合同的期限最多不得超过2年；越南规定定期劳动合同的期限不得超过3年；俄罗斯、利比亚规定定期劳动合同的期限不得超过5年。

有些国家都规定在一定的条件下定期劳动合同是可以转化为不定期劳动合同的。法国、俄罗斯、韩国等国家都规定，如果劳动合同期满后，劳动关系实际上仍旧延续，且没有一方提出终止劳动合同，则从合同的效力看，认为合同已延续为不定期劳动合同；马达加斯加规定，任何有期劳动合同均可延长，如合同接连延长两次而工作未有任何中断，则该合同变为不定期劳动合同；比利时规定，当事人连续签订了2个或2个以上的有一定期限的合同，如果这些合同不因工人方面的理由而中断，则应把这种合同看作是一个没有一定期限的合同，除非雇主以工作性质或其它合法理由为这些合同提供依据。

（二）劳动合同订立形式。德国、英国、法国等二十个国家对劳动合同的签订形式加以规定，其具体内容如下表： 

（三）订立劳动合同时双方应履行的告知义务。

1．雇主的告知义务。韩国劳动标准法规定，在缔结劳动合同时，雇主负有对劳动合同的重要事项进行告知和说明的义务。如未尽到此义务，应基于缔结合同上的过失责任负责损失的赔偿。巴林劳工法规定，雇主或雇主代表在与工人缔结合同之前，应告诉工人工作的危险和他应遵守的安全措施。

2．雇员的告知义务。韩国劳动标准法规定，在缔结劳动合同时，劳动者有义务向劳动力使用者具体说明自身劳动力的质量。因劳动者的欺瞒行为使使用者误认为劳动者有缔结合同所需要的特定技能，从而引起的损失由劳动者负责。但劳动者赔偿责任只限于信赖收益损失。

四、关于试用期

法国规定，定期合同可以约定试用期，其长短与合同期关系如下：合同期不足4个月的，试用期不得超过两周；合同期4个月不足1年的，试用期不得超过1个月；其他情况，试用期不得超过2个月。比利时规定，合同可以包括试用期条款，但必须在工人开始工作工作以前以书面形式订立，且试用期不应少于7天多于14天。

五、关于劳动合同内容

在德国，劳动合同内容包括：起始时间，如果是定期劳动合同要注明劳动关系持续时间、劳动地点、对所作工作的措述、工资构成与标准、议定的工时、休假时间以及指明应遵循的集体合同或企业规章制度。

日本对劳动合同内容约定作出以下禁止性规定：禁止雇主签订预先规定不履行合同时的违约金或损害赔偿的条款；雇主不得从工资中扣除以前借款或以其他工作为条件的借款。

六、关于劳动规章制度

在日本，规范劳动关系法律性文件除劳动合同外，还有在听取职工意见的基础上由雇主单方制定的工作规则和由集体谈判产生的集体合同。日本劳动基准法规定，这三者之间的关系是：工作规则不得违反法令或集体合同。政府有关部门有权命令更改与法令或集体合同相抵触的工作规则；劳动合同中未达到工作规则要求的部分无效。此无效部分遵从工作规则制定的标准。由此可见，劳动合同、工作规则、集体合同三者中，集体合同处于最优先地位，其次是工作规则。而劳动合同,其内容虽是合同当事人——劳资双方同意的款项，但却不得违背劳动基准法的相关规定，还不得与工作规则、集体合同的内容相抵触。

在法国，雇佣20人以上的企业必须建立内部劳动规章制度。内部劳动规章制度必备的条款包括有关实施安全、卫生法规的措施；纪律规则、惩罚的性质、种类和程序以及雇员行使辩护权的条件。同时法律规定，内部劳动规章制度不得出现以下条款：限制个人和集体权利、自由的条款（能为工作性质证明的除外）；因性别、出身、家庭状况、生活习惯等而对劳动者歧视的条款。此外，用人单位在制定和修改其劳动规章制度时，必须征求企业委员会（没有企业委员会时，征求员工代表）和卫生、安全与劳动条件委员会的意见，并且交由劳动监察员检查。最后在劳动争议委员会秘书处备案。

七、关于竞业限制

竞业限制也称竞业禁止，是指禁止劳动者在职期间或离职后从事特定领域和范围内的业务或工作，以保证原用人单位的商业利益不受侵犯。

比利时规定，年收入不超过25万法郎的雇佣合同中有关竞业限制条款，应认为是无效的；年收入在25万至50万法郎之间的，竞业限制条款规定仅适用于有关联合委员会或分委员会签订的集体劳动协议中有所规定的某些职务或某类职务。年收入在50万法郎以上的，其雇佣合同中理应包括竞业限制条款。竞业限制条款需符合以下四个条件：必须与类似的活动有关；必须限制在工人能够有效地与其雇主竞争的地理范围以内，明确企业的性质和营业范围。任何情况下，地理范围不应扩大到比利时境外；从雇佣关系停止的那天开始计算，有效期不应多于12个月；雇主必须支付一次性的补偿费，除非他愿意在合同终止后15天内，放弃运用竞业限制条款的权利。竞业限制条款必须采用书面形式。如果工人未遵守竞业限制条款，则应支付雇主一定的赔偿金，对违反竞业限制条款一次性总付的赔偿费，不应超过相当于3个月报酬的总数，但若雇主能够证实遭受损失的事实和程度，则可以索要较高的补偿费用。

八、关于劳动合同的变更

在法国，劳动合同的变更是针对不定期劳动合同而言的，可分为非实质性变更和实质性变更。非实质性变更是指企业单方面对合同所作的较小的变动，既不影响雇员工作量和劳动报酬，也不涉及工作地点变换条款、工作稳定条款、非竞争条款，一般雇员能够接受。如果不接受，辞职不会得到补偿。实质性变更是指企业单方对合同所作的重要变动，如果雇员能够接受，那么新的条款代替旧的条款，劳动合同继续履行。如果雇员拒绝接受，辞退雇员时要付一定的补偿金。

韩国规定，使用者一方可以变更雇用规则，但不能变更劳动合同，并且使用者一方变更的雇佣规则的效力不涉及到所有的劳动合同。如果使用者变更的雇佣规则对劳动者不利时，必须事先得到劳动集团的同意。使用者变更的雇佣规则不利于劳动者，并未得到劳动者同意的，变更事项对原劳动者不发生效力，但对变更后建立劳动关系的劳动者当然发生效力。雇用规则本身不具有法律效力，只有经过劳动者的同意才发生法律效力。劳动者不反对变更后的雇佣规则的，变更的雇佣规则即成为劳动合同的内容。

九、关于劳动合同中止履行

秘鲁规定，以下情形可以中止履行劳动合同：暂时丧失工作能力；经证明的疾病或事故；产前或产后的假期；节假日；因公务或服义务兵役而离开工作岗位；因执行工会职责而离开工作岗位或不上班；纪律处罚；行使罢工权；工人被拘留；雇主允许的请假或离开工作；不可预见的事件或不可抗力；其他法律上认可的原因。其中，在遇到不可预见或不可抗力的结果下，雇主可中止使用劳动力长达90天，并立即通知劳动局，但雇主应在可能的情况下给予工人有权享受的假日，并采取合理的措施防止工人的处境进一步恶化。

韩国规定，由于雇主的原因暂时中止工作，雇主应在中止工作期间支付职工不少于其平均工资70%的津贴。除非由于不可避免的原因企业无法继续经营，并经劳动关系委员会批准，雇主可支付低于这一数目的暂时解雇津贴。

十、关于企业发生分立、合并时劳动关系的处理

法国、俄罗斯、加拿大等国对企业发生分立和合并时劳动关系的处理作了规定，具体内容如下表： 

国家	企业发生分立和合并时劳动关系的处理
法国	正在履行的全部劳动合同均在新雇主和雇员之间继续有效。
俄罗斯	劳动关系在征得职工同意后保留不变。
加拿大	对在跨省的单位供职的职工，由于该单位被售出、租借、合并或其他情况而变换雇主，职工在雇主更迭以前和以后的供职应被视为在一个雇主处的连续供职而不受事项过户的影响。
新加坡	行业、企业或事业的转让、更换雇主而使雇佣合同修改的都不应破坏受雇时期的连续性
越南	在企业合并或分立，企业所有权、管理权或财产使用权转移的情况下，新雇主应当负责继续履行与工人订立的合同，直到双方同意修改或终止合同或另订新合同为止
埃及	企业发生合并或转让时，都不得影响企业履行义务；除非企业受到清算、宣布破产或被当局批准永远关闭，否则工人与该企业的雇用合同仍然有效，雇主的继承人与雇主有责任共同履行上述义务。其中，利比亚另外规定对于实施中的合同所未包括的上述义务应继续一年。
巴林
利比亚
土耳其	企业发生变更和转让时不得影响受雇人员带工资享受年休假的权利。尽管有相反的协议，在年休假期间应给受雇人的酬偿，应由该新雇主偿付
喀麦隆	雇主的法律地位发生变化，如继承、合并，资金转变，变为公司，除巨大力量所造成的（破产和司法清理不作为巨大力量），在变化当天仍有效的劳动合同，在新企业主和企业人员之间继续存在。只有根据本法规定的条件下才能废止
沙特阿 拉伯